Contratto di servizio

In linea di principio, le condizioni di lavoro devono essere concordate per iscritto e inserite in un contratto di lavoro. Se non c’è un accordo per iscritto e il periodo di occupazione è superiore a un mese e supera le otto ore di lavoro alla settimana, il datore di lavoro è tenuto a redigere una dichiarazione scritta al dipendente in cui vengono mostrate le sue condizioni di lavoro entro 8 giorni lavorativi dall'inizio del rapporto di lavoro. È anche buona prassi offrire al dipendente una descrizione del lavoro.

Come suggerisce il nome, un contratto a tempo indeterminato significa che il dipendente è impegnato in un lavoro subordinato a tempo indeterminato (senza limite). D'altra parte un contratto a tempo determinato è un contratto in cui entrambe le parti di solito concordano sulla durata e viene indicata quindi una data di scadenza. Escludendo eccezioni per giustificati motivi, un contratto a tempo determinato può essere successivamente rinnovato fino ad un periodo massimo di quattro anni al termine del quale il dipendente deve essere passato ad un contratto a tempo indeterminato.

I primi sei mesi di lavoro costituiscono il periodo di prova. Le parti possono tuttavia concordare un termine più breve. Nel caso di un contratto di servizio o un contratto collettivo, nei confronti dei dipendenti che occupano posti di tecnico, dirigente, amministrativi o di direzione e le cui retribuzioni sono almeno il doppio del salario minimo stabilito in quello stesso anno, tale periodo di prova è di un anno,salvo diversamente concordato (per un periodo più breve).

Durante la prova entrambe le parti possono cessare l’impiego senza fornire alcuna motivazione, a condizione che venga data una settimana di preavviso se si lavora da un periodo superiore a un mese. Tuttavia, nel caso in cui il datore di lavoro voglia interrompere la sua relazione con una lavoratrice in stato di gravidanza durante la prova, egli è tenuto a fornirle le ragioni per iscritto per giustificare che il licenziamento non è correlato alle sue condizioni.

Il datore di lavoro può obbligare un dipendente al lavoro straordinario (1) quando il totale delle ore di lavoro non supera una media di 48 ore settimanali, e (2) quando un dipendente ha acconsentito per iscritto a lavorare su tale media. Tale consenso può essere ritirato dal dipendente tramite comunicazione scritta di almeno 7 giorni o per il periodo non superiore a 3 mesi come può essere concordato tra le parti, è dato al datore di lavoro.

1. Durante la gravidanza.
2. Per un periodo di 12 mesi dalla nascita di un figlio o dall’effettiva data di adozione di un bambino.

Sì, l’indennità di contingenza è obbligatoria. Un dipendente a tempo pieno ha diritto alla piena contingenza, mentre un dipendente a tempo parziale ha diritto ad una parte dell’indennità in proporzione alle ore lavorate.

Per il 2019, il salario minimo nazionale relativo ad una settimana di lavoro normale è:

I salari devono essere pagati a intervalli regolari non superiori a 4 settimane. Differenti periodi di paga possono essere concordati tramite contratto collettivo. Se il datore di lavoro non riesce a pagare gli stipendi dei dipendenti, si può presentare denuncia presso il Dipartimento preposto (Department of Industrial and Employment Relations).

Un contratto di lavoro può, a parte specificare il salario di base, contiene anche una clausola di indennità da pagare per un numero di ore lavorate in eccesso rispetto alla settimana lavorativa normale. Tale lavoro straordinario può avere durata superiore a 8 ore in una settimana particolare, a condizione che, in media, il massimo di 48 ore non sia superato.

A un datore di lavoro non è consentito fare deduzioni dal salario del dipendente, tranne nei casi consentiti dalla legge o per ordine di un tribunale competente.

Sì, se così è stato stabilito in un contratto collettivo o specificato in un contratto di lavoro o dichiarazione scritta e autorizzato dal Direttore dei Rapporti Lavorativi e Industriali, il datore di lavoro può infliggere ammende ai suoi dipendenti. Multe includono anche la sospensione senza retribuzione o con retribuzione ridotta.

1. Al dipendente è dato un contratto di lavoro scritto
2. Una busta paga dettagliata è rilasciata al lavoratore
3. I salari dovranno essere depositati tramite pagamento diretto nel conto corrente del dipendente
4. Nessun subappalto può aver luogo da imprenditori che impiegano gli stessi dipendenti del contraente principale.

L’occupazione a tempo pieno con orario ridotto è il lavoro per il quale vengono pagati i contributi previdenziali e quando il dipendente è d'accordo con il suo datore di lavoro per lavorare meno ore rispetto a quelle lavorate per un full-timer comparabile. In questi casi, il salario e altri diritti sono concessi su base pro-rata.

In ogni lavoro a tempo parziale, sia principale che secondario, un impiegato a tempo parziale ha diritto a tutti i diritti di cui gode il lavoratore a tempo pieno comparabile, su base proporzionale.

Se la giornata di lavoro è più lunga di sei ore, un dipendente ha diritto a non meno di un quarto d'ora di riposo, a meno che un periodo di riposo più lungo non sia assegnato da qualsiasi altro regolamento o accordo. Tale pausa non è considerata come orario di lavoro.

Ogni lavoratore ha diritto ad un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive.

In aggiunta alle 11 ore di riposo giornaliero, ogni lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo settimanale ininterrotto di:

1. 24 ore consecutive in un periodo di sette giorni, oppure
2. Un periodo di 48 ore consecutive entro un periodo di 14 giorni, oppure
3. due periodi di 24 ore consecutive ciascuno entro un periodo di 14 giorni.

Tuttavia, in alcune circostanze previste dalla legge, ci può essere la possibilità per un lavoratore di non prendere il periodo di riposo completo, a condizione che i periodi equivalenti di riposo compensativo siano dati al lavoratore interessato, a volte immediatamente dopo i periodi di lavoro corrispondenti.

Il dipendente deve cercare di utilizzare il suo congedo per ferie durante lo stesso anno in cui esso è dovuto. Se non è richiesto, il dipendente non può pretendere il pagamento. È possibile solo portare avanti fino al 50% del diritto alle ferie annuali per l'anno successivo se non vi è un accordo con il datore di lavoro. 

Il lavoratore ha diritto a un totale di 15 ore pagate all’anno per congedi per motivi familiari urgenti. Queste ore saranno dedotte dalle ferie annuali a cui il lavoratore ha diritto. Questi congedi d’urgenza devono essere relativi a casi di malattia o incidenti di membri della famiglia del lavoratore.

Sì, i dipendenti hanno diritto a un periodo massimo di un anno di congedo per infortunio retribuito, al netto dell'intero importo di eventuali benefici per infortunio cui tali dipendenti possono avere diritto ai sensi della legge sulla sicurezza sociale, se il dipendente si è ferito durante l'effettivo adempimento delle sue funzioni e non a causa di negligenza contributiva da parte sua o di una violazione delle norme di sicurezza stabilite dal datore di lavoro.

Se una festa pubblica o nazionale cade in un giorno di riposo tra lunedì e venerdì, essa deve essere aggiunta alle ferie annuali a cui ha diritto il lavoratore. In ogni caso, se una festa pubblica o nazionale cade di sabato o domenica, nessun giorno di ferie viene aggiunto all’ammontare annuo a cui ha diritto il lavoratore.

Un lavoratore ha diritto ad altri permessi speciali come il congedo per matrimonio, il congedo per nascita, il congedo per lutto e il congedo per processo.

Nonostante sia diritto del lavoratore di decidere quando fare domanda per le ferie, esse devono essere approvate dal datore di lavoro. Il datore di lavoro potrebbe accettare o rifiutare la domanda, tenendo in considerazione le esigenze lavorative.

Un dipendente che lavora in media 40 ore alla settimana ha diritto a 192 ore in aggiunta a 8 ore annunciate nel bilancio 2018 e altre 8 ore annunciate nel bilancio 2019. Se l’ammontare delle ore medie normali (esclusi gli straordinari) è al di sotto o supera le 40 ore alla settimana, il periodo di congedo dovrebbe essere adeguato di conseguenza. Di comune accordo con il datore di lavoro, il congedo può essere preso in ore. In caso contrario, se non vi è alcun accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore,il congedo deve essere goduto prendendo l’intero giorno.

Un periodo non inferiore a 4 settimane (160 ore) non può essere sostituito da qualsiasi quota, tranne quando l'occupazione del lavoratore è terminato.

L’ammontare di congedi per malattia varia in base al settore. Tale ammontare è previsto nelle regolamentazioni (WRO) che disciplina lo specifico settore dell'industria; o se il settore non è coperto da tale regolamentazione (WRO), il dipendente ha diritto a due settimane lavorative di congedo di congedo per malattia all'anno (calcolate in ore).

Si, ferie e bonus continuano a crescere.

Una lavoratrice ha il diritto a prendere un permesso per fare le visite prenatali se tali visite si devono svolgere durante il suo orario di lavoro, senza variazione di paga o di altri benefici.

Se sul posto di lavoro ci sono rischi che potrebbero mettere in pericolo la sua salute e/o la gravidanza, la lavoratrice ha diritto a speciali congedi per maternità finché il rischio persiste.

Una lavoratrice incinta può richiedere un congedo per maternità per un periodo ininterrotto di 18 settimane: 

• Le prime 14 sono retibruite interamente dal datore di lavoro
• Le rimanenti 4 sono opzionali e non sono pagate dal datore di lavoro. Comunque, se la lavoratrice decide di richiedere le 4 settimane opzionali, può fare domanda per il Benefit di congedo maternità per cui ha diritto secondo il Social Security Act.

Alla fine del congedo per maternità, la lavoratrice ha il diritto di ricominciare a lavorare nella posizione precedentemente occupata e se tale posizione non è più disponibile, a un posto uguale.

Quando una lavoratrice rassegna le dimissioni senza una ragione corretta e sufficiente entro 6 mesi dalla data di rientro dopo il congedo per maternità, potrebbe essere passibile di pagamento al datore di lavoro della somma che ha ricevuto durante il congedo per maternità.

Lavoratori di sesso sia maschile che femminile che sono stati in servizio continuo per almeno 12 mesi con il loro datore di lavoro, hanno il diritto a un congedo parentale non pagato nel campo di nascita, adozione, affidamento o custodia legale di un bambino per un periodo di 4 mesi finché il bambino non raggiunge l’età di 8 anni. 

Se il lavoratore decide di smettere di lavorare dopo aver dato il preavviso, ha l’obbligo di pagare al datore di lavoro una somma uguale alla metà del salario che dovrebbe ricevere, a causa dell’ancora valido periodo di preavviso.

Quando non c’è giusta causa per interrompere un contratto a tempo determinato, la parte che scinde il contratto è soggetta a pagare all’altra parte una somma uguale alla metà del salario che si sarebbe accumulato se il contratto fosse rimasto in forza.

Se il lavoratore decide di smettere di lavorare dopo aver ricevuto il preavviso, il datore di lavoro ha l’obbligo di pagargli una somma uguale alla metà del salario che gli spetterebbe, a causa dell’ancora valido periodo di preavviso.

Il periodo di preavviso dipende dalla continuità di servizio del lavoratore:

• Tra un mese e 6 mesi: una settimana
• Tra un mese e 2 anni: 2 settimane
• Tra 2 e 4 anni: 4 settimane
• Tra 4 e 7 anni: 8 settimane
• Tra 7 e 8 anni: 9 settimane
• Tra 8 e 9 anni: 10 settimane
• Tra 9 e 10 anni: 11 settimane
• Più di 10 anni: 12 settimane

Nel caso di posizioni tecniche, amministrative, esecutive o manageriali, periodi più lunghi potrebbero essere concordati tra il lavoratore e il suo datore di lavoro. In ogni caso, se il rapporto di lavoro viene interrotto durante il periodo di prova, solo una settimana di preavviso viene richiesta, nel caso in cui il lavoratore sia stato in servizio per più di un mese.

Se al lavoratore non viene dato il giusto periodo di preavviso, il datore di lavoro ha l’obbligo di pagargli una somma uguale all’intero salario che gli spetterebbe, a causa dell’ancora valido periodo di preavviso.

Se il lavoratore sceglie di continuare a lavorare fino alla fine del periodo di preavviso ma il datore di lavoro gli preclude questa possibilità, il datore di lavoro ha l’obbligo di pagargli una somma uguale all’intero salario che gli spetterebbe, a causa dell’ancora valido periodo di preavviso.

Senza considerare ciò relativo al preavviso, il lavoratore ha diritto ad essere pagato su base proporzionale considerando il periodo di lavoro, tutti i compensi arretrati, gli straordinari, le ferie, i bonus, ecc. dovuti alla data dell’interruzione del rapporto di lavoro.

Un rapporto di lavoro può essere terminato senza preavviso o senza obbligo di compenso per il mancato preavviso quando la durata del rapporto è minore di un mese o quando c’è giusta causa (es. azione disciplinare, ragioni di salute, etc..)

Un lavoratore che sostiene di essere stato licenziato ingiustamente può presentare un reclamo al Tribunale Industriale entro 4 mesi dall’interruzione del rapporto di lavoro.

Tutto il salario arretrato dovrebbe essere pagato entro la data di paga successiva all’interruzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore può richiedere l’assistenza del Dipartimento delle Relazioni Industriali e dell’Impiego, sito in Melita Street n° 109, Valletta che ispezionerà il caso, includendo l’istituzione di azioni criminali contro il datore di lavoro se il caso lo richiede. Tale assistenza può essere fornita di persona al servizio clienti del Dipartimento o telefonicamente al 21224245/6 o tramite email all’indirizzo ind.emp.relations@gov.mt

Il lavoratore come privato può intraprendere un’azione con la corte civile.

In caso di sospetto licenziamento senza giusta causa, trattamenti discriminatori, rottura del principio di paga uguale per uguale valore di lavoro, vittimizzazione, molestia e tutti i casi in cui ci si può riferire al Tribunale Industriale, il lavoratore come privato può intraprendere un’azione prima del Tribunale.